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日本看護協会の『夜勤・交代制勤務に関するガイドライン』を簡単に説明②

夏休み( ˘ω˘)スヤァ…

とりあえず元気ないろ転ナースです。前回の投稿より間が空きましたが、

日本看護協会の『夜勤・交代制勤務に関するガイドライン』を簡単に説明① に続いて、ガイドラインの要約・説明をしていきます。

今回は第4章Ⅰ~Ⅱ! Ⅲは別ページに分けます。4章全体が70ページ近くあるので、端折れるところは端折ります^^

第4章以降は具体的な提案などの内容が多分に含まれるため、JNAガイドラインをご参照ください。
勤務改善の具体案などを転載するわけにもいかないことと、無理して要約することでガイドラインの意図していたものとは別物になってしまう可能性があるため、本ページでは省略することがあります。
看護職の夜勤・交代制勤務に関するガイドライン|日本看護協会

第4章 夜勤・交代制勤務の負担軽減に向けて 組織で取り組む対策の提案

Ⅰ| 夜勤・交代制勤務のマネジメントの考え方

1 安全と健康をまもる職場づくりは組織の責務
まとめ班
質の高いサービス重視で看護師の安全と健康を二の次にした働き方を続けると、疲労や注意力の低下でむしろ医療事故発生のリスクが上がると労働科学的知見で示されている。
看護職が安全で健康に働き続けられる労働環境を整えることは看護のニーズに応えるためにも大事だね。
2 適切な労働時間管理が必要

夜勤に伴う負担は時間が長くなるほど大きくなります。負担の大きさとしては

常日勤者 < 夜勤・交代制勤務者 < 夜勤専従

となります。

夜勤している人に限らず労働時間管理として

勤務時間前後の時間外労働をさせない
長時間の夜勤をさせない
休日数を増やす
所定労働時間を短縮する
が重要になるのですが、特に負担の大きい夜勤勤務者については一層適切な労働時間管理が求められます。
3 人事労務管理を総合的に再点検

夜勤の負担軽減は、夜勤・交代制勤務の在り方だけを見直しても効果がありません。

また、働き方を変える際は経営層や看護管理者だけでなく職員が参加する必要があります。業務に非効率なところがないか話し合い、組織的に業務の効率化を図ることが重要です。

その際にそもそも業務量に対しての人員数が適切でない場合は人員配置数の適正化をする必要があります。

Ⅱ|夜勤・交代制勤務の基本的な知識

「労働」キーワード
所定労働時間;就業規則や雇用契約書で定められた労働者の労働時間。始業時刻から終業時刻までの時間から休憩時間を差し引いた時間。
時間外勤務or時間外労働:事業所で定めた労働時間を超えた労働。法定労働時間(1日8時間、週40時間)を超える労働については、時間単位の賃金に加えて割増賃金(25%以上)の支給が必要。

A 24時間365日の看護ニーズに応えるための勤務体系

①勤務体制の概要

1 夜勤・交代制勤務

診療報酬の入院料算定要件では看護職の勤務体制は単に「交代制であること」とされています、しかし特にどのような交代制勤務かは問題ではありません。(2交代3交代変則的、どれでもOK)

「労働」キーワード

入院料算定要件:厚生労働省保険局長通知で定められた診療報酬の算定上満たすべき基準。

入院基本料の算定要件には、看護要員の配置数、勤務体制等が定められている。

2 当直勤務

外来部門の時間外診療は、多くは医師看護師ともに当直体制で行われます。

当直勤務は、宿日直勤務の許可基準(後述)を満たしていることを条件に、労働基準監督署の許可を得て実施することになっています。

1度許可が出ると更新の必要はありません。

そのため、夜間外来診療の姿が許可時と大きく異なり現在は当直許可基準を満たしていない場合もあります。

満たしていない場合は業務を見直したり交代制勤務へ変更したりする必要があります。

 

3 待機(オン・コール)勤務

勤務先などに待機する当直に対し、自宅で待機する勤務形態です。

4 管理当直・管理夜勤

休日や夜間は看護師長以上の管理者による管理当直や管理夜勤がとられることがあります。

この体制の目的は夜間に発生する臨時の業務量の変動や不測の事態に対応して看護部署内の業務調整、医師や関連職種との調整などを行うことです。

緊急事態も含め、施設全体の夜間の看護管理について役割と責任を担います。

 

② 夜勤専従勤務について

1 夜勤専従勤務とは

勤務のすべてが夜勤になる勤務。

夜勤の需要が質的・量的に増大する一方、夜間勤務に何らかの制限(妊娠、育児・出産、介護、病気による減免など)がある職員や夜間勤務をしない働き方を望む職員が増えています。

夜勤の人員確保の困難に対する対応策の一つとして夜勤専従の形態が検討され、導入する施設が増えていると見られます。

夜勤専従は前述の通り負担の大きい勤務であるので、負担軽減策を十分講じた上で勤務者本人の選択で行われるようにしましょう。

夜勤の負担を減らすには、何よりも夜勤の総時間数・回数を少なくすることが重要です。

2 夜勤専従の労働時間短縮とは

日本看護協会の考えとしては、夜勤専従の勤務時間には上限が必要(月144時間程度)と考えています

~夜勤専従勤務と診療報酬の関係について~
・1990年前後:深刻な看護職確保難の時代に厚生省(当時)が看護業務検討会で議論やモデル事業を行う。
1992年:診療報酬改定で新設された夜間看護加算の算定要件に、夜勤専従の負担に配慮した方策が盛り込まれた。
この時から夜勤専従勤務者の勤務時間は一般の夜勤・交代制勤務者の所定労働時間より月に10数時間程度短くするようになっている。
2012年の診療報酬改定:夜勤専従勤務者の勤務時間制限について触れられなくなっている。
3 夜勤専従勤務導入の留意点
夜勤勤務者に対しては、
本人の選択
相応の報酬の支給
十分な健康管理体制(健診の実施、産業医の意見を聞く、健康状態に問題があれば直ちに夜勤専従勤務を解除する、など)
に留意が必要です。
夜勤専従についてのルールをそれぞれ明確にして、必要に応じて労使協定・労働協約を結びましょう。
夜勤勤務専従ルール案がガイドラインに載っているので、是非ご参照ください。)
③ 当直、待機(オン・コールについて)
1 当直とは
2 当直取り扱いの留意点
3 待機(オン・コール)とは
4 待機(オン・コール)の取り扱いの留意点
まとめ班
4項目まとめて要約します。
当直や待機の時間は原則勤務時間としてカウントされません。(基準に適合しない場合はすべて労働時間になるので注意です。)
当直が可能となるための要件、基準(ガイドライン参照)では、これを突発的に守れない場合は割増賃金を払う必要があります。
恒常的に守れない場合は『当直勤務に該当しない』ことになるので交代制への移行などを検討しましょう。
あと、待機時業務が発生した場合の休息や賃金に関する説明も載っているので該当勤務の方はご参照ください。
B|労働時間管理

1 労働時間管理者の配置

各施設において労働時間の設定改善を担当する「労働時間管理者」を決めましょう。

診療報酬の入院基本料「急性期看護補助体制加算」などの算定に際して各病院が届け出る勤務負担軽減対策の取り組みの例として「労働時間管理者の配置」が挙げられています。

看護師定着困難の要因として、労働時間が挙げられていること、現場の看護管理者が極めて複雑高度な労働時間管理を担っており、その支援が必要であるという指摘がなされています。

感想班
労働時間管理者の配置は義務ではなく、あくまで「望ましい」という程度のようです。
しかし配置して損はないと思います。管理者の配置で業務の見直しを行うことで業務の効率化、無駄を省くなどを現場だけではなく組織的に検討することができるのではないでしょうか。
2 「労働時間等設定改善等委員会」の設置と活用
厚労省が平成20年度に出した「労働時間等見直しガイドライン(労働時間等設定改善指針)」では、労働時間などの設定の改善に関する特別措置法に基づいて、各事業主に対して「労働時間等設定改善等委員会」を設定するよう求めています。
(職場の労働時間の設定などの改善に対する取り組みを労使の話し合いによって自主的に進める場として。)
(所要の条件を満たせば「衛生委員会」でその役割を兼ねることが可能です。)
「36協定」の締結など、労使協定で定めるべき事項の一部を、この委員会で行うことも可能です。
36(さぶろく)協定
みんな大好き労働基準法の第36条に記された協定。
法定労働時間を越えて労働に従事させる場合、あらかじめ労使で書面による協定を締結し、これを所轄労働基準監督署長に届け出る必要があります。
感想班
そんな委員会が必要だったなんて知らなかったので、知識って大事だなって改めて感じてます(´・ω・`)
3 変則労働時間制の適用
変則労働時間制=1日の実労働時間を法定の8時間を超えて設定する場合に適応。
この時、週あたりの所定労働時間が一定期間(1ヵ月など)を平均して法定労働時間40時間を超えない範囲とすることが定められています。
具体的には、1回の勤務拘束で実労働時間が8時間を超える場合が該当します。
「変則労働時間制」の適用を就業規則に定めるか、労使協定を締結した上で労働基準監督署に届け出るかする必要があります(労働基準法第32条の2)。
ちなみに、16時間夜勤の施設で変則労働時間制の適用手続きを行っていない場合は法令違反になるのでご注意下さい。
まとめ班
「午前0時で日付が変わってるから、8時間×2日分の16時間だし1日の労働時間は8時間超えないね!変則労働時間制じゃないね!」という考え方は誤解だそうです。
気になる場合は必要な手続きがされているかご確認いただくことをおすすめします。
4 所定休日(公休)の確認
所定休日=核施設の就業規則に定められた休日。職員全体に共通で運用されるものに限られる。
休日の種類(超ざっくりまとめます。もっとしっかり見たい場合はガイドライン参照推奨。)

週休週ごとの休日。「完全週休2日制」、「週休2日制」、「4週6休制」等。

年間休日は4週8休で105日、4週6休で78日
法定休日:労働者に与えることを法律によって決められた休日。週1もしくは4週4日。0時~24時まで休み
週休2日の場合、1日が法定休日、もう1日が法定外休日。
国民の祝日年間15日。所定休日として扱うかは事業所次第
年末年始休暇
夏季休暇
・その他の休暇:施設の設立記念日など
補足班
繰り越しについて。
取得できなかった所定休日の翌月への繰り越しは、本来とるべき日付⇔繰り越しで設定した日付が概ね2週間以内ならやむなしという扱いに。
また、国民の祝日の代休はその月内に付与することが定められています。
あと、代休は前倒し(翌月分⇒今月)するのは不適切です。

休日について重要補足。

補足班
休日は勤務間隔が24時間未満の場合は「休日」として扱えないので注意です。
例として、正循環(日勤⇒準夜⇒深夜⇒休日)で0:30までの準夜勤後0時からの深夜勤の場合が挙げられています。
勤務間隔が23.5時間など24時間未満になると「休日」ではなく「明け」に分類されるので気をつけてください。
(ただし、準夜時の日付変更後30分を休日出勤扱いにすると深夜入りの日は「休日」にできる、などの手段があるのでここもガイドラインご参照ください。)
5 有給休暇の取得
原則は職員本人が申し出た希望日に与えること。
取得日数の制限や取得理由の限定は法令に違反する行為になります💛
事業所側の権利は、事業の正常な運営を妨げる恐れがある場合に限って取得期日を変更する権利(時季変更権)がありますが、常時人員不足のために「入院基本料の算定要件の維持が困難」という理由で変更することはできません
2011年からは1時間単位での取得が可能になっています(労働基準法第39条の4)。
安定的な看護単位における運営のための方策の一つに、年度初めに各職員の希望を基に有給取得計画を作成する方法があります。この時労働基準法第39条の6に基づき計画的付与制度を活用することが有用です。(5日を職員の自由利用のために残して残りの日数を年間で計画的に割り振りできます。)
感想班
有給は2年で溶けてしまうので注意。
時季変更権は「この時期休みが集中してて…」の場合などに行使可能。
「もともと人がいないの><」の場合は(そも余裕をもった人員配置ができてないことが原因なので)行使不可。
有給の買取は退職前以外は法律違反になるので注意です。
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人生楽しんだもの勝ちかなと思って全力で遊んで全力で生きてる日々です。 割と自由に生きているので気ままに好きなことを書きます。
ブログやSNSは不慣れですが頑張って改善していきたい所存です。

ゲームしてたり日本刀について書いていたり。軽率に推しに狂いがちです。

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